Соцсети как инструмент рекрутмента: 6 лайфхаков

Какую самую грубую ошибку допускают рекрутеры при работе в соцсетях (причем снова и снова!), почему лучше начинать знакомство с хобби кандидата и не стоит искать в Сети врачей и разнорабочих, и в каком случае костюм и галстук кандидата – яркая демонстрация того, что человек в коллектив не впишется, порталу HR-tv.ru рассказала Анна Палехова, эксперт в области подбора персонала, руководитель отдела в рекрутинговой компании Айчар.

- Анна, есть мнение, что соцсети в деле рекрутмента – по большей части лишь инструмент раскусить кандидата (к примеру, если он лжет или что-то скрывает), вы согласны с этим утверждением? Если нет - то какая еще от них польза рекрутеру?

- Мы не согласны с тем, что социальные сети позволяют только узнавать правду о кандидате. В работе рекрутера социальные сети имеют большое значение и являются важной составляющей процесса поиска кандидата.

Например, мы используем соцсети как дополнительный источник поиска по ключевым словам, таким, как место работы, должность, учебное заведение.

В социальной сети LinkedIn мы обращаем внимание на сеть контактов, рекомендации работодателей, а также на навыки, которые отмечает у себя специалист.

Размещенная информация в профиле соцсетей может говорить о личных качествах соискателя, его интересах. Есть моменты, которые могут насторожить рекрутера: использование кандидатами в своей речи ненормативной лексики, неприличных высказываний, размещение оскорбительных и недопустимых картинок и фотографий на публичное обозрение.

С другой стороны, когда кандидат проявляет интерес к профессиональным группам, активно участвует в сообществах, пишет интересные посты, это будет хорошим знаком для рекрутера.

О многом говорит фотография в профиле кандидата. Глядя на нее, стоит подумать, впишется ли кандидат в корпоративную культуру компании. Если мы ищем специалиста в современную IT-компанию, где отсутствует строгий дресс-код, фотография кандидата в костюме, галстуке и напряженной позе подскажет нам, что человек может и не вписаться в коллектив.

- Как бы вы по 10-балльной шкале оценили интенсивность использования этого инструмента (соцсети) в рекрутменте - на данный момент и на будущее?

- За весь рынок рекрутинга говорить не станем, а вот в нашей компании это все 10 баллов.

Без использования возможностей социальных сетей для поиска кандидатов мы уже не представляем свою работу. Мы активно пользуемся такими социальными сетями, как: Вконтакте, Facebook, LinkedIn, Мой круг и т.д.

В будущем возможности социальных сетей будут расти, автоматизироваться, и потребуется меньше механических усилий для поиска кандидатов. Некоторые автоматизированные программы по поиску уже активно используются, несмотря на их дороговизну. Они позволяют собирать информацию из социальных сетей и других площадок в Интернете, значительно облегчая работу рекрутера.

- Какие вакансии проще закрыть именно с помощью соцсетей? Т.е. представители каких профессий их больше всего обжили? А кого не стоит искать в соцсетях, кого никогда не встретишь?

- С помощью соцсетей проще всего закрыть вакансии из сфер, деятельность которых подразумевает тесную интеграцию c Интернетом и IT в целом. Например, программистов, тестировщиков, системных инженеров, маркетологов,  продажников всех уровней, и т.п.

Также в профессиональных соцсетях достаточно часто встречаются представители инжиниринговых, научно-производственных подразделений. Что касается финансово-экономических служб, то финансистов и финансовых директоров довольно много, а вот использование современных технологий среди бухгалтеров пока не так распространено.

Конечно же, здесь можно найти практически любого HR-специалиста и рекрутера, благодаря специфике их работы.

А вот кого не так просто отыскать на просторах социальных сетей, так это врачей, разнорабочих и т.п. Это связано в первую очередь с тем, что они, как правило, используют соцсети в личных целях, а не для презентации себя, как специалистов и часто не упоминают сферу своей деятельности.

- Какие бы вы дали советы рекрутерам по использованию соцсетей? Ваши лайфхаки для HR-tv.ru.

Мы бы рекомендовали обращать внимание на хобби, которые указывают кандидаты. Используя эту информацию, рекрутер может совсем иначе построить диалог с соискателем для установления менее формального контакта. Общение будет проходить скорее по-дружески, не только на профессиональные темы.

Для того, чтобы ваши клиенты, партнеры и кандидаты видели вашу вовлеченность в сообщество, понимание специфики их работы и более доброжелательно относились к вашим вопросам и предложениям, необходимо активно участвовать в жизни социальных сетей, публиковать и комментировать статьи.

Надо изучить различные инструменты поисковых запросов для более точного поиска кандидатов.

Важно в социальных сетях правильно писать письма соискателям. В первую очередь необходимо верно называть кандидата по имени, как бы очевидно это ни звучало. Советуем писать персонализированные письма и сделать общение менее формальным, желательно писать коротко и по сути, можно добавить немного юмора.

Что касается самого рекрутера, то надо помнить, что его страница – это его визитная карточка. Профиль должен говорить о его опыте, репутации и экспертности в конкретной сфере. Информация должна быть написана грамотно и достаточно подробно.

Имеет значение и фотография в профиле рекрутера, она должна быть приветливой, дружелюбной и располагающей к общению.

В социальной сети LinkedIn рекомендуем делать профиль на английском языке. В таком случае интерфейс будет немного другим, и даст больше возможностей, а круг профессионального общения будет шире, так как в этой социальной сети больше англоязычных пользователей.

 
Статья написана для сайта HR-TV.ru

Первоисточник статьи