Сбор рекомендаций: руководство к действию

Любой специалист по подбору персонала скажет, что дополнительная информация о профессиональных и личностных качествах кандидата никогда не бывает лишней. У профессиональных рекрутеров наработан обширный инструментарий для поиска специалистов и информации о них. Один из таких инструментов – сбор рекомендаций. О том, зачем их нужно брать, как, когда, у кого, и как они влияют на принятие решения, мы и поговорим в этой статье.

Зачем?

Цель получения рекомендаций в каждом конкретном случае – своя. Если отвечать на этот вопрос в общем, то получится так: с помощью рекомендаций можно получить информацию, которую мы не можем добыть каким-либо другим способом. Чаще всего это сведения, которые касаются личностных особенностей соискателя, ведь их, в отличие от технических навыков, проверить сложнее всего.

В каких случаях стоит брать рекомендации?..

За рекомендациями, по нашему мнению, стоит обращаться, если у вас возникли любые сомнения в процессе беседы с кандидатом. В частности, если:

• есть сомнения в правдивости слов кандидата (не призываем вас к "тотальному недоверию к людям", но если в процессе беседы соискатель путается в названиях собственных проектов, обтекаемо рассказывает о своей роли в них или не может вспомнить сроки работы, лучше уточнить эти сведения у "третьей стороны");
• никак не удается составить четкое мнение о каком-то навыке соискателя;
• два интервьюера не сходятся во мнениях (рекомендации здесь могут склонить чашу весов в ту или иную сторону);
• специалист покинул предыдущее место работы,проработав там очень долго, и его ответ на вопрос"почему вы покидаете эту компанию?" звучит нелогично, странно или непонятно;
• человек наоборот, покинул компанию очень быстро (здесь сомнения возникают у большинства интервьюеров);
• кандидат предоставил рекомендации в письменном виде (письменные рекомендации часто представляют собой текст в советском стиле, с фразами "показал себя с наилучшей стороны". Такое письмо не прояснит ситуацию и не ответит на интересующие вас вопросы);
• человек очень сильно нравится, как бы странно это ни звучало (если рекомендатель подтвердит ваше впечатление – отлично! Но нередко получается, что личное отношение рекрутера мешает увидеть недостатки кандидата. Здесь мнение "третьей стороны" очень важно);
• кандидат претендует на вакансию, в которой рекомендации могут сыграть решающую роль (например,главный бухгалтер руководитель, личный помощник).

… а в каких не стоит?

Нельзя сказать, что специалист по подбору должен брать рекомендации всегда. Они, несомненно, полезны, но не во всех ситуациях необходимы. К примеру:

• не стоит брать рекомендации абсолютно на всех кандидатов. Сбор рекомендаций – это один из финальных этапов подбора. Когда вы уже прособеседовали соискателя (возможно, не один раз), когда вы теоретически готовы сделать ему предложение, но вас все же что-то смущает – можно с помощью рекомендаций развеять свои сомнения. Но делать это на начальных этапах или когда кандидат подходит вам "без вопросов" не стоит (см. часть "подводные камни").
• бессмысленно брать рекомендации до того, как вы приглашаете кандидата на интервью. Вы не знакомы с соискателем, не составили о нем впечатления, вы даже не сможете грамотно составить вопросы для рекомендателя. Единственный случай, когда рекомендациям стоит верить до встречи с кандидатом – это когда вы очень хорошо знаете рекомендателя и доверяете ему.

У кого?

Логичный и чрезвычайно важный вопрос. Раньше это был в первую очередь вопрос этики: нельзя брать рекомендации у работодателя, не предупредив об этом кандидата. Даже если вы лично знакомы с человеком из компании кандидата, для начала необходимо согласие соискателя. Для чего? Чтобы кандидат мог заранее предупредить о не совсем дружеских отношениях с этим рекомендателем, а также о том, что он может дать необъективный отзыв.

Сегодня большинство соискателей знает, что собирать рекомендации рекрутер (работодателя или кадрового агентства) может только после разрешения кандидата. По сути, это запрос на получение персональных данных, которые охраняются законом (глава 14 Трудового кодекса РФ). Не забывайте об этом.

Таким образом, вопрос "у кого брать рекомендации на кандидата?" имеет весьма прозаичный ответ – "у тех, кого назовет сам кандидат".

В каком виде?

Лучше всего брать устные рекомендации. Получить их быстрее (десятиминутная беседа по телефону выигрывает у письменного запроса, с непонятными сроками ответа рекомендателя), слышны интонации, которые помогают понять, насколько искренен и правдив собеседник. Кроме того, в разговоре всегда можно задать уточняющий вопрос, попросить рассказать о чем-то подробнее, а вступать в длительную переписку с рекомендателем не видится хорошим вариантом.

На наш взгляд, рекомендательное письмо (именно письмо!) имеет вес, только если на нем стоит подпись босса международной корпорации, и напечатано оно на бумаге с водяными знаками. Если же это распечатанный на черно-белом принтере лист A4 с невнятными, нечеткими похвалами, доверять информации в нем не стоит.

Подводные камни

Конечно, рекомендации не всегда правдивы. Зачастую личные отношения превалируют над рабочими. Вы можете получить хорошую рекомендацию на человека, лишь потому, что у рекомендателя дружеские отношения с кандидатом или, наоборот, выслушать негативный отзыв из-за плохих отношений соискателя с бывшим коллегой.

Как обойти?

Способ 1: задавать конкретные вопросы. Не общие "Что вы можете сказать о сотруднике N?", а вопросы, направленные на выявление слабых мест кандидата, прояснение конкретных вещей. Гораздо проще ответить обтекаемо на общий вопрос, чем начать сходу выдумывать конкретные истории.

Именно поэтому рекомендацию лучше брать при личном общении по телефону. Лукавить в письме, когда у тебя есть возможность подумать над построением фразы, гораздо проще, чем по телефону.

Способ 2: брать рекомендации более чем у одного человека. Выбирайте рекомендателей различных должностей, отделов, коллег с пред-предыдущего места работы. Если вы получили негативную рекомендацию и сомневаетесь в ней, можно обратиться еще за одной, тогда мнения накладываются, и можно увидеть более ясную картину.

Всегда помните, что у незнакомого рекомендателя нет с вами личных отношений, ничто не заставляет его говорить вам правду. Не стоит безоговорочно верить рекомендателю.

Истории в деталях

Расскажем об известных нам случаях, когда рекомендации брали, а так же о ситуациях, когда ими пренебрегали.

"Кандидат успешно прошел собеседование, вышел на работу, а через 2 недели ушел "в запой" и появился в офисе весь избитый. Мы позвонили на предыдущее место работы специалиста и выяснили, что причина его увольнения – систематическое пьянство. А ведь могли бы сэкономить время и деньги, если б решили взять рекомендации…".

"Нужен был специалист на руководящую позицию. Но директор компании, с которым кандидату предстояло работать, достаточно жесткий человек. Это просили учесть. Нашли подходящего профессионала и решили позвонить рекомендателю. Получили отзыв, что кандидат - прекрасный специалист, но чересчур принципиален в рабочих вопросах. Мы отказали кандидату, т.к. решили, что директору необходим работник, умеющий проявить гибкость".

"Совсем недавно еще раз убедились, что отличные профессиональные качества работника – это лишь половина пути к успеху. Наняли специалиста, он отлично выполнял свои обязанности, но с коллективом общего языка так и не нашел. Обстановка в офисе стала, что называется "нездоровой" и было принято решение расстаться с новым сотрудником. Считаем, что было ошибкой не собрать рекомендации. Теперь будем это делать".

Заключение

Отношение к рекомендациям среди рекрутеров не однозначно: кто-то постоянно интересуется мнением "третьей стороны", а кто-то считает рекомендателей "необъективными" и не использует их отзывы в работе.

Мы не можем сказать, что рекомендации всегда полезны, так же как не говорим, что они не нужны. Рекомендации, по нашему мнению, – просто один из инструментов получения информации, который дает возможность увидеть наиболее полную картину на собеседовании и избежать ошибок при найме кандидатов. В какой степени использовать этот инструмент – решать каждому.