8 способов повысить количество ответов на инмейлы в LinkedIn

iChar публикует перевод поста из блога рекрутингового сервиса SocialTalent. Советы наших иностранных коллег призваны повысить конверсию от сообщений в LinkedIn. Мы не уверены, что все эти советы применимы в российских реалиях, однако кое-что всё же стоит взять на заметку!

Ох уж эти инмейлы. Самый злоупотребляемый канал коммуникации. Рекрутеры совершают одну и ту же ошибку, рассылая во все концы одинаковые, обезличенные сообщения, а потом не могут дождаться на них ответа. Неудивительно, что сообщения в LinkedIn успели обзавестись нехорошей репутацией.

Давайте прекратим это прямо сегодня. У нас есть 8 приемов, чтобы написать инмейл, на который ответят. 8 приемов, превращающих никому не нужную писанину в супервозможность для кандидата, изложенную в трех абзацах. И вот как мы это сделаем.

 Помните, зачем вы пишете инмейл

Главная (да чего уж там, единственная) цель нашего инмейла — начать общение с кандидатом. Ни больше ни меньше. Общение предполагает реакцию кандидата, а если ее нет, значит, инмейл вас подвел. Ваше сообщение должно открывать диалог о карьерном пути и целях кандидата. Единственный KPI инмейлов — количество полученных ответов.

 Привлекаем внимание броским заголовком

«Вакансия тестировщика». «Нужны программисты для сервиса онлайн-платежей». «Новые карьерные возможности». «Карьера в компании такой-то». Всё, кандидат спит. Это самые скучные, одинаковые и антиинтригующие заголовки всех времен и народов. 

Тема письма формирует первое впечатление кандидата о входящем сообщении. Даже если в теле письма золото, бриллианты и кладезь остроумия, их могут вовсе не увидеть, потому что письмо не хочется открывать. Имейте это в виду.

Ключ к успеху, как и при написании самого письма, — персонализация. Ваше письмо должно выглядеть так, словно оно адресовано именно этому кандидату лично и больше никому. Тогда открыть его будет интересно. Нужно захватить внимание кандидата, заинтересовать его. Как? Ответ прост: отличайтесь! Делайте то, чего не делает никто. Не повторяйте ваших коллег и уж тем более — всех остальных рекрутеров планеты.

• «Виктор Поляков порекомендовал мне связаться с вами». Сошлитесь на человека, который есть в кругах у вас обоих. SocialTalent утверждают, что такой референс повышает количество ответов на 27%.
• «Товарищ-скалолаз предлагает вакансию тестировщика». Упомяните общий интерес, если таковой у вас есть. Так вы покажете, что изучили доступную информацию о кандидате и имеете с ним что-то общее, а это всегда приятно. Пускай он чувствует себя особенным и сразу выделит вас на фоне других рекрутеров.
• «Читала ваш пост про Data Science, хочу обсудить». Покажите, что знаете что-то о профессиональных интересах кандидата. Это вновь докажет, что вы уделили много внимания его личности и составили о нем хорошее впечатление.

Когда пишете тему письма, спросите себя: насколько хорошо я представляю себе этого человека? Почему я к нему обращаюсь? Может, у нас есть общие группы, хобби? Может, мы ходим или ездим в одни и те же места? Используйте эту информацию в теме письма.

И помните: тема не должна быть длиннее 7 —8 слов! В основном, сообщения читают с мобильных устройств, и строчка подлиннее воспринимается как целая новелла.

 Представьтесь

Предположим, вы предлагаете кандидату вакансию лично. Неужели вы подойдете к нему и без подготовки начнете тараторить: «Здравствуйте, Василий, у меня крутая вакансия»? Нет. Сначала вы назовете себя и компанию, в которой вы работаете. То же самое актуально и для инмейлов.

Не думайте, что кандидат зайдет в ваш профайл из любопытства. Люди заняты. У них есть работа и личная жизнь, для них вы чужой человек. Уважайте их время и внимание. Написать лишнюю строчку несложно: кто вы, чем занимаетесь и почему обращаетесь именно к этому человеку.

 Коротко и классно

Время — деньги, особенно в случае наших кандидатов. Им предлагают вакансии чуть ли не каждый день. Если уж они решили открыть ваше письмо, не тратьте их время на текст, по объему сравнимый с «Войной и миром».

 Персонализируйте

Ваши кандидаты не должны думать, что получают очередную рассылку от очередного рекрутера. Они должны понять: письмо адресовано им и только им. Исследования SocialTalent показали, что лучший способ создать персонализированное письмо — упомянуть по меньшей мере два уникальных факта о кандидате. Имя не считается!

Прочитайте профайл кандидата. ДО КОНЦА. Часто мы ограничиваемся опытом работы, не так ли? Чтобы обнаружить что-то особенное, нужно хорошенько покопаться. Что там у него в других соцсетях? Вдруг есть награды или призы? Или блог? Или вы болеете за одну и ту же баскетбольную команду, оба любите испанскую кухню — вы обязательно найдете что-то общее.  И кандидат это оценит.

Последний аргумент: чем более личным будет письмо, тем сильнее кандидат чувствует себя обязанным ответить. А ответ — это именно то, что вам нужно.

Пример из блога SocialTalent

 Говорите о кандидате, а не о себе

Заметьте: большая часть письма из примера SocialTalent посвящена кандидату. Только в 1 предложении из 7 рекрутер говорил о компании и команде. 

 Покажите, что вы человек, а не бот

Формализованное описание вакансии создает впечатление, словно инмейлы рассылаются ботами. А кто любит автоматические рассылки? Включите чувство юмора: это, опять же, сделает письмо личным и даст понять, что работа в новой компании будет веселой и приятной. 

Хотя, если вы не из шутников, пропустите этот совет мимо ушей. Нет ничего более нелепого, чем человек, который пытается шутить, но делает это несмешно, а то и вовсе глупо. Если пошутили и сомневаетесь в себе — покажите шутку коллеге, пускай оценит. 

 Подберитесь как можно ближе

Повторимся: люди заняты. Может быть, они захотят ответить вам, но забудут. Письмо нужно закончить так, чтобы забыть о нем стало невозможно. «Будет ли вам интересно рассмотреть данную вакансию?» — что-то в этом роде рекрутеры, как правило, пишут в конце своих инмейлов. Зря. Лучшая замена этой неэффективной классике — call to action. «Вам будет удобно обсудить подробности завтра в 18:30 по телефону?» или «Пришлите мне ваш e-mail, и я отправлю вам подробное описание вакансии». 

В конце концов, маркетинг в HR еще никому не вредил.