: 18 2015; Категория: Блог

На кону эффективность. Поиграем?

Любая компания априори стремится к развитию. А любое развитие – это, в первую очередь, наем квалифицированных сотрудников. Решить кадровый вопрос в рамках компании можно двумя способами: нанять менеджера по подбору персонала в штат или обратиться в кадровое агентство. Перед руководителем встает резонный вопрос: что выгоднее для организации?

Выбираем между штатным рекрутером и аутсорсингом кадрового агентства

Памятуя об успешных практиках геймификации рабочих процессов, чтобы разобраться в вопросе, представим внутреннего рекрутера и кадровое агентство в виде персонажей бизнес-игры. Они имеют определенные компетенции и навыки, которые помогают достичь намеченной цели. Также учтем, что опытный геймер, выбирая персонажа, руководствуется не только внутренними предпочтениями, но и оценивает обстановку, в которую попадет персонаж, учитывает внешние факторы и мыслит стратегически.

Итак, познакомимся с персонажами:

"Внутренний рекрутер"

Скорость и сила	У сотрудника компании больше возможностей строить коммуникации с лицами, принимающими решения по кандидату. Это позволяет, во-первых, ускорить процесс рекрутинга, а, во-вторых, снизить нагрузку на остальных участников процесса – рекрутер, работающий внутри компании, имеет возможность взять на себя больше обязанностей.
Возможности в игре	Внутренний менеджер по персоналу может работать на формирование кадрового резерва компании: - нанимать сотрудников с целью их дальнейшего продвижения в организации; - формировать базу кандидатов, которые не подходят компании в настоящий момент, но, возможно, будут интересны в ближайшем будущем.
Навыки	Рекрутер компании лучше любого стороннего специалиста понимает значение фразынаш человек" для компании-нанимателя.
Особые способности	Рекрутер имеет возможность участвовать в адаптации нового сотрудника, следить за его вхождением в коллектив.

"Кадровое агентство"

Скорость и сила	Специалист агентства занимается только рекрутингом, на него не возлагают дополнительных HR-обязанностей. В результате, у такого рекрутера больше времени и возможностей найти редкого специалиста, топ-менеджера или кандидата со сложным набором компетенций.
Возможности в игре	Немалое преимущество кадрового агентства – наработанная база кандидатов. Специалисты агентства во время работы связываются со множеством соискателей, с которыми впоследствии поддерживают контакт. Даже если кандидат не ищет работу, по поводу интересной вакансии со знакомым рекрутером он никогда не откажется пообщаться.
Навыки	Преимуществом работы с агентством являются условия конфиденциальности и возможность не афишировать внутри компании поиск кандидата на ту или иную позицию, например, в случае замены специалиста.
Особые способности	Рекрутинг – это сфера специализации кадрового агентства. Его эксперты в курсе тенденций рынка, они подбирают специалистов для компаний-конкурентов, лидеров отрасли, у них больше информации о том, что происходит на рынке в данный момент, и они всегда могут дать рекомендации в сложной ситуации.

Безусловно, идеальных схем, так же как четкого разделения надобро" изло" в мире не бывает (не то, что в играх!). В качестве примера, пара частных случаев, в которых, несмотря на все прочие переменные, необходимо обращаться к совершенно конкретному варианту:

Миссия 1: Открыты вакансии на типовые позиции, стандартные для вашего бизнеса, подходящих кандидатов на рынке труда предостаточно. Но вакансий – великое множество.

Персонаж: В этой ситуации лучше нанять рекрутера в штат, он справится со стандартным подбором персонала не хуже, кроме того, сможет помогать новым сотрудникам адаптироваться в новом коллективе. Его работа окупится при подборе более 10-12 сотрудников в год.

Миссия 2: Компания ищет топ-менеджера. Естественно, кандидат должен разделять ценности компании и быть компетентен в сфере деятельности организации. Кроме того, поиск ведется в условиях конфиденциальности, руководство не желает раньше времени информировать сотрудников о кадровых изменениях в компании.

Персонаж: Практика показывает, что внутренние специалисты по подбору меньшепрокачаны" в exclusivesearch, чем рекрутеры кадровых агентств. В таких случаях гораздо надежнее обратиться в агентство, в договоре с которым можно прописать специальные условия и гарантировать защиту информации.

Миссия 3: Нужен сотрудник на сложную позицию, но организация работает в узкоспециализированной сфере. Ни один, даже самый опытный внешний рекрутер, не сможет вникнуть в тонкости профессии, предположим, инженера по управлению атомным реактором, и качественно оценить кандидата.

Персонаж: Здесь предпочтительнее поиск силами собственного рекрутера, давно работающего в вашей сфере и имеющего возможность плотно коммуницировать с коллегами внутри компании в случае возникновения вопросов.

Миссия 4: В компании открыта срочная вакансия. Срочность может быть обусловлена разными причинами: отпроизводство стоит, теряем деньги!", доведущий специалист увлекся конным поло и отбыл на соревнования. Дедлайн по проекту – на следующей неделе".

Персонаж: Выбираем кадровое агентство. Наем рекрутера в штат – дело совсем непятиминутное" (в среднем на поиск уходит около месяца и пару месяцев навхождение в курс"). А рекрутер агентства уже на следующий день после заключения договора начнет поиск и в течение недели предоставит вам первые резюме. Кроме прочего,базу кандидатов" тоже никто не отменял.

Мы поняли, что у каждого персонажа есть как преимущества, так и недостатки. И даже прошли тренировочные миссии. Осталось выработать стратегию, придерживаясь которой при выборе конкретного персонажа, игрок получит максимальную пользу.

Исходя из преимуществ внутреннего рекрутера, делаем вывод, что он будет наиболее эффективен в ситуациях, когда:

коллектив компании насчитывает от 50 до 100 человек (при меньших размерах, специалист, скорее всего, будет экономически неэффективен);
у компании стабильный коллектив и стабильный рост. Идет постоянный набор сотрудников на однотипные неспецифические позиции (стабильный рост здесь – наем более 10-12 сотрудников в год. С меньшими объемами дешевле и эффективнее обращаться в агентство, чем содержать менеджера по подбору в штате);
компания нацелена на развитие и осознает необходимость создания кадрового резерва и продвижения собственных сотрудников.

В свою очередь, рекрутер агентства лучше всего проявит себя в условиях, когда:

компания нанимает до 10 специалистов в год (в этом случае затраты на услуги кадрового агентства будут значительно ниже, чем затраты на штатного рекрутера или поиск собственными силами);
организации необходим редкий специалист, профессионал со сложным набором компетенций или непрофильный для вашей сферы специалист, оценить которого внутренний рекрутер или специалист, ответственный за набор, не смогут;
компания проводит массовый набор, сопровождаемый обработкой большого количества информации (когда одного рекрутера для решения проблемы слишком мало, а раздувать штат целым отделом рекрутинга в планы компании не входит);
все доступные ресурсы поиска своими силами исчерпаны, кандидат не найден (инструментов и источников поиска у рекрутера агентства почти всегда больше, чем у внутреннего рекрутера. Это его хлеб. База знаний, инструментов и источников у внешнего рекрутера непрерывно увеличивается, давая ему возможность оставаться конкурентоспособным);

Goodgame: как сделать так, чтобы польза от игры была больше, а наши затраты минимальны?

Если открытых позиций в компании много и набор ведется постоянно, нанять рекрутера в штат для организации, несомненно, экономически выгоднее, чем обращаться в агентство.

А при условии, что набор сотрудников в компанию не осуществляется системно и количество подбираемых кандидатов не превышает 10-12 в год, содержать специалиста-рекрутера не рентабельно для компании – лучше обратиться в кадровое агентство.

Итак, взвесив перед большой игрой всеза" ипротив", оценив плюсы и минусы нашихперсонажей", можем подвести итоги. Наличие в штате рекрутера – это, безусловно, благо, а в конкретных случаях – необходимость. Но не панацея. Аутсорсинг агентства – отлично! Но не всегда предельно выгодно. К оптимальному результату можно прийти, только сочетая оба доступных компании инструмента. Возможность выбора – всегда лучше отсутствия альтернативы.